Diskriminering



Diskrimineringslagstiftningen


Den 1 januari 2009 trädde Diskrimineringslagen i kraft och ersatte därmed de tidigare diskrimineringslagarna med en gemensam diskrimineringslagstiftning. Det är Diskrimineringsombudsmannen (DO) som övervakar att lagstiftningen följs.

Lagen fastställer sju olika diskrimineringsgrunder; kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder (Rydström et al. 2009: 220). Som arbetsgivare bör du känna till samtliga diskrimineringsgrunder och det kan därför vara användbart att ha kunskap om begreppet intersektionalitet vilket kan beskrivas som ett maktperspektiv som beaktar flera olika diskrimineringsgrunder, eller identitetskategorier, samtidigt. (Hjertson & Svaleryd 2011: 34). Läs mer om intersektionalitetsbegreppet under rubriken Jämställdhet och teori.

Diskrimineringslagstiftningen består av två grundprinciper; förbud mot att diskriminera och kravet att arbetsgivaren måste förebygga diskriminering genom aktiva åtgärder. Diskrimineringslagstiftningen handlar i grund och botten om att värna våra mänskliga rättigheter. En arbetsplats fri från diskriminering gynnar både den enskilda individen och verksamheten eftersom arbetet förebygger motsättningar på arbetsplatsen och lägger grunden för ett bättre bemötande gentemot kunder och medborgare.


Direkt och indirekt diskriminering


Diskriminering kan vara direkt eller indirekt.

Direkt diskriminering är när en arbetstagare missgynnas på grund av kön, etnisk tillhörigheter, religion eller annan trosuppfattning.

Indirekt diskriminering är när arbetsplatsen tillämpar en regel som kan verka neutral och inte diskriminerande men som i praktiken missgynnar grupper av arbetstagare (Gidlund & Elmqvist 2010).


Aktiva åtgärder i arbetslivet


Aktiva åtgärder i arbetslivet handlar om att arbeta aktivt mot diskriminering i arbetslivet. De aktiva att åtgärderna omfattar tre områden inom arbetslivet; arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Utbildning och kompetensutveckling kan också finnas med som ett viktigt verktyg för att främja lika villkor och möjligheter på arbetsplatsen.

På en arbetsplats med fler än 25 anställda ska en jämställdhetsplan upprättas. De områden inom arbetslivet som Diskrimineringsombudsmannen menar ligger till grund för jämställdhetsplanen är: arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier och rekrytering (DO). Läs mer om hur du arbetar fram en jämställdhetsplan under kapitlet som heter Jämställdhetsplan.


Arbetsförhållanden


Arbetsförhållanden avser en organisations fysiska, psykosociala och organisatoriska förhållanden. Arbetsgivare ska enligt Diskrimineringslagen (2008:567) se till att arbetsförhållanden passar alla anställda oavsett kön. Områden som kan kartläggas när man undersöker hur arbetsförhållandena ser ut inom en organisation är till exempel hur anställda upplever sin arbetsplats och sin arbetssituation och om arbetet innebär inslag som kan inverka negativt på de anställdas hälsa.

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren undanröja förhållanden som direkt motverkar lika rättigheter och möjligheter för de anställda, vilket till exempel kan handla om diskriminerande regler om klädsel, språkbruk eller längd, rasistisk och sexistisk jargong eller klotter — som påverkar om anställda trivs eller inte. Det kan också handla om fysiska förhållanden som kan upplevas utestängande. Ett exempel är när verktyg inte är anpassade till människors olika fysiska styrka (DO 2010: 21f).


Rekrytering


Arbetsgivaren ansvarar för att verka för lika möjligheter vid rekrytering samt verka för en jämn könsfördelning, minst 40/60 på varje befattning (DO 2010: 28). I diskrimineringslagen står det att alla ska kunna söka lediga arbeten oavsett kön vilket innebär att arbetsgivaren måste arbeta för att alla sökande ska få lika rättigheter vid rekrytering. Detta ställer hårda krav på arbetsgivaren när det gäller rekryteringsprocessen. Arbetsgivaren bör tillämpa öppna rekryteringar och använda sig av formella kanaler som till exempel tidningar och arbetsförmedlingar. När man undersöker rekryteringsprocesser kan man till exempel titta på områden som könsfördelningen inom olika befattningar och yrken eller om det finns krav eller formuleringar som försvårar för män eller kvinnor att söka en tjänst. Arbetsgivaren bör även arbeta med frågor som rör utbildning och kompetensutveckling för de anställda. Utbildning och kompetensutveckling bör vara medel för arbetsgivaren att på längre sikt försöka uppnå en jämn(are) könsfördelning inom arbeten där ett kön är underrepresenterat/överrepresenterat (Diskrimineringsombudsmannen 2010: 30).

Löner


Arbetsgivare ska göra en lönekartläggning och analys vart tredje år. Arbetsgivare med fler än 25 anställda ska dessutom utarbeta en handlingsplan för jämställda löner.

De delar som ska finnas med i kartläggningen och analysen är:

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Diagram
Resultatet från kartläggningen ska ligga till grund för handlingsplanen för jämställda löner. I handlingsplanen för jämställda löner ska eventuella lönejusteringar eller andra åtgärder som behövs genomföras för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete anges. På samma sätt ska det finnas kostnadsberäkningar för vad en sådan insats för jämställda löner kan komma att kosta samt en tidsplan för hur arbetet ska fortlöpa (Ibid: 32).

Om du vill lära dig mer lönekartläggning och arbete för jämställda löner eller vill ha stöd i upprättandet av en lönekartläggning rekommenderar vi Jämställdhetsanalys av löner — steg för steg som finns att köpa eller ladda ner på:
http://www.do.se/sv/Material/Jamstalldhetsanalys-av-loner---steg-for-steg/

DO har utarbetat en metod för att bedöma arbetskraven vid en arbetsvärdering inför en lönekartläggning: Analys lönelots. Denna kan du ta del av på:
http://www.do.se/sv/Material/Analys-lonelots/


Jämställdhetsplan


På en arbetsplats med fler än 25 anställda ska en jämställdhetsplan upprättas. De områden inom arbetslivet som Diskrimineringsombudsmannen menar ligger till grund för jämställdhetsplanen är: arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier och rekrytering. Läs mer om hur du arbetar fram en jämställdhetsplan under kapitlet som heter Jämställdhetsplan.

Föräldraskap

Arbetsgivare ska underlätta för både män och kvinnor att förena föräldraskap med förvärvsarbete. Föräldrar ska enligt lag ha rätt att vara föräldralediga utan risk för att missgynnas på sin arbetsplats. Föräldraskap är ett område som speciellt lyfts fram av Diskrimineringsombudsmannen (DO). Bakgrunden till detta är att kvinnor fortfarande tar ut merparten av föräldraledigheten och vård av sjukt barn i Sverige och att kvinnor (som tar ut föräldraledighet) ofta hamnar efter lönemässigt och karriärmässigt (Johansson 2010:5: 13).

Arbetsgivare ska därför arbeta aktivt med föräldraskapsfrågor. Diskrimineringsombudsmannen ger ett antal förslag på åtgärder som arbetsgivare kan göra; bland annat att arbetsgivare tar beslut om att föräldraledighet är meriterande och att arbetsgivare inför flexibel eller individuell arbetstid (DO 2010: 24f ). Lästips: Effekten av delad föräldraledighet på kvinnors löner av Elly-Ann Johansson, IFAU.

Kvinna med barn och portfölj

Trakasserier


Trakasserier på arbetsplatser kan inordnas i tre grupper; sexuella trakasserier, trakasserier på grund av kön och etniska eller religiösa trakasserier. Gemensamt för dessa är att de betecknar ett uppträdande som är kränkande för den som blir utsatt och att även en enskild handling kan betecknas som trakasserier. Kränkande särbehandling är, till skillnad från trakasserier, ett upprepat kränkande beteende (Gidlund & Elmqvist 2010).

Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det kan till exempel vara förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar av till exempel "kvinnliga", "homosexuella" eller "latinamerikanska" egenskaper. Det kan även vara fråga om osynliggörande eller undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det gemensamma för trakasserier är att personen som blir utsatt känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad. Det är du som blir utsatt för trakasserier som avgör vad som är kränkande.

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan handla om beröringar, tafsningar, skämt, förslag, blickar, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande. Det är du som är utsatt som avgör vad som är kränkande och vad som gör att till exempel arbetsplatsen känns otrygg (Gidlund & Elmqvist 2010).

2010 genomförde statistiska centralbyrån en kartläggning av arbetsmiljön inom svenskt arbetsliv där 15000 personer tillfrågades om de utsatts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön under de senaste 12 månaderna. 18,3 procent av kvinnorna och 5,7 procent av männen angav att de blivit utsatta (Arbetsmiljöverket, SCB 2012).

Svensk forskning om trakasserier visar att andelen anmälda fall av trakasserier inte motsvarar den faktiska förekomsten av trakasserier som sker på arbetsplatser. Det finns således ett stort mörkertal. Anledningen till varför människor inte anmäler trakasserier kan vara många. Det är vanligt att personer som blivit utsatta för trakasserier känner sig osäkra kring var gränser för trakasserier går och att incidenten därför förnekas eller neutraliseras. Att inte anmäla ett fall av trakasserier kan också bero på en misstro mot att en anmälan kommer att leda till ett faktiskt resultat. Det kan också bero på en rädsla att skuldbeläggas för det som inträffat eller att personen som blivit utsatt känner lojalitet till personen som är ansvarig för trakasserierna (Jämställdhetsombudsmannen 2007a, Bondestam & Carstensen 2004).


Vid diskriminering


Om någon fälls för diskriminering på en arbetsplats är det arbetsgivaren som blir ersättningsskyldig, inte den enskilda personen som diskriminerat. Detta innebär att det är arbetsgivarens ansvar att se till att det inte sker någon form av diskriminering på arbetsplatsen. Samtliga på arbetsplatsen, dvs. arbetsgivare, arbetstagare och chefer, bör ha kunskap om trakasserier och hur det kan ta sig i uttryck och förhindras. Arbetsgivaren kan använda sig av enkäter till personalen för att ta del av arbetstagarnas erfarenheter av trakasserier och hur stämningen och jargongen upplevs på arbetsplatsen. Arbetsplatsträffar mellan chef och anställd bör också innehålla tid att samtala kring jargong, diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen. Det är viktigt att komma ihåg att även symboler på arbetsplatsen kan upplevas kränkande och utgöra trakasserier, till exempel bilder med sexuellt innehåll på väggar, klotter på toaletten eller sexistiska skämt i mailutskick (Diskrimineringsombudsmannen 2010: 25ff, Jämställdhetsombudsmannen 2007a).

Hur ska du då göra om du vill ta upp diskriminering inom din verksamhet?
1. Du kan först rådgöra med en antidiskrimineringsverksamhet eller Diskrimineringsombudsmannen för att få svar på om det som inträffat kan klassas som diskriminering.
2. Vänd dig till din närmaste chef.
3. Du kan också vända dig till personen som är ytterst ansvarig för verksamheten, t.ex. högsta chefen, VD eller rektorn.
4. Ta kontakt med ditt fackförbund eller få råd om möjliga sätt att agera från din antidiskrimineringsbyrå.
5. Gör en anmälning till diskrimineringsombudsmannen (Gidlund & Elmqvist 2010: 57).

Umeåregionens kansli, Umeå kommun, 901 84 Umeå
Besöksadress: Sveagatan 8 (Viva-huset)
090-16 13 32, www.umearegionen.se 

På www.umearegionen.se kan du läsa mer om samverkan och utveckling i Umeåregionen, ett arbete med visionen att regionen ska vara "världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor 2050". Välkommen att ställa frågor, lämna synpunkter eller idéer. Kanske kan du bidra till att utveckla Umeåregionen och förverkliga visionen.