Jämställdhet och teori



Begreppet jämställdhet

Jämställdhet betyder jämlikhet mellan könen och innebär att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Jämställdhet är närbesläktat med begreppet jämlikhet som betyder alla individers lika värde (NE). Ordet jämlikhet kommer från FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna från år 1948. FN:s förklaring om de mänskliga rättigheterna handlar om att alla människor har samma värde och rättigheter (Svenska FN- förbundet).

Demonstrationståg
Att arbeta för ökad jämställdhet är att verka för att kön inte ska spela roll, att alla människor ska kunna forma sina liv som individer — utan att föreställningar om kön begränsar oss. Målet för svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (SOU 2005:66).

Jämställdhet kan benämnas som både kvalitativ och kvantitativ. Kvantitativ jämställdhet innebär att arbeta mot mätbara resultat till exempel jämn könsfördelning inom chefspositioner. Kvalitativ jämställdhet innebär att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och får berika och påverka utvecklingen i samhällets alla områden (Mark 2007: 15f).

På en arbetsplats kan man arbeta både internt och externt med jämställdhet. Det interna jämställdhetsarbetet berör arbetsplatsen och de medarbetare som arbetar där medan extern jämställdhet fokuserar på jämställdhet i den externa verksamheten, i kontakt med exempelvis brukare, medborgare eller kunder (jfr. SOU 2007:15).

Jämställdhet och jämställdhetspolitiska mål — ett historiskt perspektiv


Tack vare en mångårig politisk kamp har jämställdhet under de senaste decennierna vuxit fram som ett viktigt politiskt mål i Sverige och har en stark position och betydelse i samhället idag.

1960 — Jämställdhet som begrepp föds
Under 1960-talet började både politiker och företrädare från näringslivet enas om att kvinnor behövdes på arbetsmarknaden. Jämställdhetspolitiken fokuserade därför på att underlätta för föräldrar, och främst för kvinnor, att kunna kombinera yrkesliv med föräldraskap. Under 1960-talet börjades det prata om könsroller, det vill säga om manlighet och kvinnlighet. Man började förespråka en förståelse av manliga och kvinnliga egenskaper som socialt konstruerade snarare än som naturliga biologiska egenskaper. Målet var att uppnå jämlikhet mellan könen och i den debatten föddes begreppet jämställdhet (Fürst 1999: 11). Under 1960-talet beslutade LO och SAF att avskaffa de så kallade kvinnolönerna, p-piller blev godkända i Sverige och grundskolans nya läroplan skrev in jämställdhet som ett mål som skolan borde verka för att nå*.

* SCB: http://www.scb.se/statistik/LE/LE0201/2003M00/X10ST0201_02.pdf (Hämtad 2012-10-04)

1970 — Jämställdhet i arbetslivet
Under 1970-talet fortsatte många av de jämställdhetsreformer som kommit att påverka vår jämställdhetspolitik idag. Många av de reformerna påverkade kvinnors och mäns förutsättningar i arbetslivet, såsom särbeskattning, könsneutral föräldraförsäkring och utökad barnomsorg. Särbeskattningen innebar att makar beskattades individuellt och att kvinnan betraktades som en egen individ utifrån ett inkomst- och skatteperspektiv. Särbeskattningen innebar att det blev lönsammare för båda makarna att förvärvsarbeta (Rydström et al. 2009: 196f). Den könsneutrala föräldraförsäkringen ersatte den tidigare moderskapspenningen, vilket innebar att föräldrarna fick rätt att dela på föräldraledigheten*. Barnomsorgen utökades även som ett led i den svenska modellen vilket innebar att samhället tillsammans med familjen skulle ta ansvar för barnomsorgen (Lindvert 2002: 107f).

* SCB: http://www.scb.se/statistik/LE/LE0201/2003M00/X10ST0201_02.pdf (Hämtad 2012-10-04)

1980 — En könssegregerad arbetsmarknad
Samtidigt som arbetsmarknaden öppnades allt mer för kvinnor så blev den alltmer könssegregerad (Hirdman 1996: 216). Kvinnorna återfanns i första hand inom den offentliga sektorn med arbetsuppgifter inom vård, skola och omsorg (Rydström et al. 2009: 198). 1980-talet präglades av olika försök att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden som växt sig starkare under 1970-talet. Myndigheten Jämställdhetsombudsmannen (JämO) bildades 1980 och hade som uppgift att övervaka den nya jämställdhetslagen (1979:1118), en lag som både förbjöd könsdiskriminering inom arbetslivet och ställde krav på arbetsgivarna att arbeta aktivt för jämställdhet (Rydström et al. 2009: 198). 1980 ändrades lagen om tronföljd så att kvinnor kunde bli tronarvingar. Under perioden öppnades alla yrken upp för kvinnor, inklusive tjänster inom militären. Jämställdhetsavtal knöts inom flera delar av samhället: inom kommuner och landsting, bland arbetsgivare och fackförbund (SAF och LPO-PTK) samt inom den statliga sektorn och statliga bolag*.

* SCB: http://www.scb.se/statistik/LE/LE0201/2003M00/X10ST0201_02.pdf (Hämtad 2012-10-04)

1990 — Halva makten!
Under 1990-talet lyftes frågor fram om löner, uppvärderingen av kvinnors löner och representationen av kvinnor i styrelser, företagsledningar och inom politiken. Vid 1994 års riksdagsval nådde kvinnorna för första gången jämn representation inom riksdagen, det vill säga att det fanns minst 40 procent kvinnliga ledamöter i riksdagen (Ibid. 211). Under perioden presenterades två viktiga maktutredningar som fick stor betydelse för jämställdhetspolitiken: Maktutredningen (SOU 1990:44), där regeringen slog fast betydelsen av att kvinnors inflytande och makt i samhället ska sättas högt upp på den politiska dagordningen, och Kvinnomaktutredningen (SOU 1998:06), där ett flertal forskarstudier lades fram med syftet att analysera kvinnors ekonomiska resurser och makt.

2000 — Dagens jämställdhetspolitik
Under 2000-talets första decennium fortsatte debatten om kvinnors makt i samhället, den könsuppdelade arbetsmarknaden, hur man skulle kunna öka pappornas uttag av föräldraledighet samt sexualiseringen av kvinnor i media, liksom mäns våld mot kvinnor (jfr. SOU 2005:66: 258, Skr. 2011/12:3: 35).


Regeringens jämställdhetspolitiska mål


Idag syftar svensk jämställdhetspolitik till att verka för att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Detta politiska arbete ska ske genom fyra delmål:
 
  • En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.
  • Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.
  • Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor.
  • Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet (Prop. 2005/06: 155, SOU 2005:66: 18f).

Dessa delmål samt det övergripande målet om att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv, antogs av riksdagen i maj 2006 (regeringen.se).


Ojämställdhet


Jämställdhet är ett viktigt och aktuellt område att arbeta med eftersom det finns många områden där det fortfarande är ojämställt mellan kvinnor och män. Kön spelar roll såväl i arbetslivet som i det privata livet. Din könstillhörighet påverkar din lönenivå, dina utbildningsresultat och din utbildningsnivå, din medellivslängd, din position i arbetslivet och din risk för att utsättas för våld i nära relationer (SCB, SCB 2010, SOU 2004:43: 46, Medlingsinstitutet 2012, Björnsson 2005, Utbildningsdepartementet 2004, Hradilova Selin 2009). Sverige har också en av världens mest könsuppdelade arbetsmarknader där kvinnor ofta arbetar i offentlig sektor och män i näringslivet (SOU 2004:43, Ferdman et al. 2006: 7f).
  • Män tjänar fortfarande 109 procent av kvinnors löner.
  • 78 procent av föräldraförsäkringen tas ut av kvinnor.
  • Andelen kvinnor som är VD i Sveriges börsföretag är endast 3 procent.
  • Kvinnor utför dryga 28 timmars obetalt arbete per vecka och män knappt 20 timmar (SCB 2010).

För mer information om hur vardagen ser ut för kvinnor och män i Sverige ur ett jämställdhetsperspektiv — se fickboken "På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet" som publiceras av Statistiska centralbyrån.


Att utgå från ett jämställdhetsperspektiv


Att utgå från ett jämställdhetsperspektiv innebär att synliggöra kvinnor och mäns villkor och förhållanden. På en arbetsplats kan det innebära att reflektera kring, kartlägga och analysera exempelvis jargonger, arbetsuppgifter, löner eller positioner. Det kan också handla om att ha i åtanke hur olika beslut som fattas, internt eller externt på arbetsplatsen, påverkar kvinnor och män i deras liv (SOU 2007:15). Genusmedvetenhet ökar möjligheterna att genomskåda samhällets snäva definitioner för hur kvinnor och män är eller borde vara. Genusmedvetenhet begränsar därför inte våra valmöjligheter utan kan tvärtom öka människors möjligheter att kunna leva, vara och göra som individen själv vill.

Kön och genus


Begreppen kön och genus används för att kunna förklara och förstå hur olika samhällsstrukturer påverkar kvinnor och mäns liv. Genus introducerades inom forskningen under 1980-talet som ett komplement till begreppet kön (Lykke 2009:221). Genus kan förenklat förklaras som det sociala könet där genusbegreppet fångar upp sociala och historiska aspekter av kön. Genom att introducera genusbegreppet kunde forskare synliggöra könets föränderliga karaktär och sociokulturella förutsättningar. Genusbegreppet gör det därför möjligt att studera könsroller, manlighet och kvinnlighet (Gemzöe 2003: 80f).
Genusbegreppet kan till exempel användas i en analys av den svenska arbetsmarknaden; de senaste hundra åren har kvinnors delaktighet på arbetsmarknaden förändrats radikalt. Under det tidiga 1900-talet arbetade kvinnor i begränsad omfattning medan kvinnor idag arbetar i en i stort sett liknande omfattning som män. Genusbegreppet kan här användas för att förklara hur vår syn på manlighet och kvinnlighet har påverkat kvinnors och mäns delaktighet på arbetsmarknaden i ett historiskt perspektiv. Vilken syn fanns på kvinnan och kvinnlighet (genus) för hundra år sedan som gjorde att kvinnor inte fick delta på arbetsmarknaden på lika villkor som männen? Idag är genus till exempel intressant för att kunna förklara och analysera varför kvinnor och män generellt arbetar med så olika saker, det kommer vi att fördjupa oss i när vi tittar närmare på rekrytering och kompetensfrågor.

Idag problematiserar forskning även föreställningar om kvinnor och mäns biologiska olikheter och därför används begreppen kön och genus ofta synonymt (Lykke 2009: 12). Att kön och genus används synonymt beror på att det är svårt att veta var natur (kön) och kultur (genus) börjar och slutar, och därför väljer många forskare att inte dela upp begreppen i två områden.

Bebisar
Kön är idag en viktig del av vår identitet och man skulle kunna säga att vårt samhälle till stor del är uppbyggt runt kön som en strukturerande princip där alla människor är uppdelade i två grupper — kvinnor och män. Denna organisering baseras på att kvinnor och män är biologiskt olika varandra och därigenom anses ha olika färdigheter, intressen och sätt att vara. Men detta synsätt är problematiskt av många anledningar och mycket mer komplicerat än vad det kan verka. Vi vet till exempel att våra uppfattningar om kvinnligt och manligt och om hur kvinnor och män bör agera, se ut och vara, förändras över tid — det är inte något som alltid har eller alltid kommer se likadant ut (SOU 2004: 43, Laqueur 1994).

Vi vet också genom en rad forskningsresultat att biologiska och psykologiska skillnader ofta är större inom grupperna kvinnor och män än mellan dessa grupper (Hyde 2005, Spencer et al. 1999, Hamberg 2000, Johansson 2005). Våra uppfattningar om hur kvinnor och män är och bör vara blir därför ofta hindrande och hämmande för enskilda individer. Problematiken syns också på en strukturell nivå där kvinnor och män har olika lön, ofta innehar olika positioner i yrkeslivet och spenderar olika mycket tid på det obetalda hushållsarbetet (SCB, SCB 2010, SOU 2004:43: 46, jfr. Plantenga 1999: 143ff).


Genussystemet


En utgångspunkt i den svenska jämställdhets- och genuspolitiken är historikern Yvonne Hirdmans teori om genussystemet (SOU 2005:66: 525). Genussystemet utgår från två principer som tillsammans ger en förklaring till varför ojämställdheten mellan kvinnor och män består. Den första principen är att det finns ett motsatsförhållande mellan kvinnor och män där kulturellt och socialt skapade föreställningar om könen skapar ett isärhållande av kvinnor som grupp och män som grupp. Den andra principen är att det finns en hierarki mellan könen, där mannen är norm och innehar makten som följer av att vara norm (Hirdman 1988, SOU 1990:44).

Den tillsynes självklara uppdelningen i kvinnor och män förklaras utifrån samhällets sociala och kulturella föreställningar om kön. Föreställningarna skapar förutsättningar för hur människor får och inte får vara som kvinnor och som män. Som kvinnor och som män lär sig människor helt enkelt att bejaka motsatta egenskaper och intressen. 

Den svenska arbetsmarknaden kan fungera som ett exempel på hur genussystemets två logiker fungerar i praktiken. Den isärhållande principen är tydlig på arbetsmarknaden då kvinnor och män återfinns inom olika sektorer av arbetsmarknaden och kvinnor ofta arbetar inom vård och omsorg och män inom tekniska verksamheter (SOU 2004:43). Den generella löneskillnaden mellan män och kvinnor, där män tjänar mer än kvinnor inom i stort sett alla yrkeskategorier, kan förstås utifrån den hierarkiska principen där det manliga könet värderas högre.


Feminism


Inom feminismen finns många inriktningar och att vara feminist kan ha olika innebörd för olika personer. Gemensamt är kravet på förändring i den sociala, ekonomiska, politiska eller kulturella ordningen (Freedman 2003) för att kvinnor och män i enighet med svensk jämställdhetspolitik ska få likvärdig makt att forma samhället och sina egna liv.

Normer

Normer är olika regler som människor förväntas följa och som antingen är underförstådda eller tydligt uttalade. Det kan också beskrivas som det "normala" eller godtagna beteendet i en viss situation. Normer styr på så vis ofta hur vi beter oss, på vilket sätt vi talar, klär oss och ibland hur vi lever våra liv. Normer kan på så vis också begränsa människors liv och kan i vissa fall leda till diskriminering. I arbetslivet kan normer bli diskriminering om till exempel vissa arbetsuppgifter eller yrken anses opassande eller olämpliga för antingen kvinnor eller män. Det är ofta först när normer bryts som de blir tydliga. Den som bryter mot normen får ofta utstå olika typer av bestraffningar, exempelvis social utestängning, förlöjligande eller kränkande jargong eller andra former av trakasserier.

Normer kan också vara någonting bra, något som bidrar till att samhället fungerar och att vi människor kan navigera oss i samhället. Men vi vet också att normer ständigt förändras och att de är någonting som också bör ifrågasättas och kritiseras. Till exempel när det gäller föreställningar om kön, hudfärg eller sexuell läggning.

Förstoringsglas
För att kunna ifrågasätta normer bör ett normkritiskt perspektiv användas. Ett normkritiskt perspektiv innebär att sätta normen i fokus. Genom att flytta blicken från det som vi uppfattar som avvikande, mot de strukturer och normer som skapar uppfattningen om vad som är onormalt och avvikande, kan vi också motverka de trakasserier, särbehandlingar och kränkningar som ibland är direkta konsekvenser av de normer vi har i samhället. Ett normkritiskt perspektiv handlar om att synliggöra normer, till exempel de livsval, beteenden eller funktioner som vi tar för givet som normala och självklara. (Josefsson et al. 2005, Gidlund & Elmqvist 2010).

Fundera över dessa frågor:
Vem är normen?
När tillhör du normen?
Vilka fördelar får du av det?


Makt


Makt är ett centralt begrepp för att kunna beskriva varför samhället organiserar sig så tydligt runt grupperingarna kvinnor och män. Ett maktperspektiv som ofta används inom genusvetenskaplig forskning är ett så kallat relationellt maktperspektiv. Utifrån det perspektivet är makt något som utövas och som skapas i relationer mellan människor. Makt blir utifrån detta perspektiv också något som hela tiden förändras i olika situationer och relationer (Foucault 1987: 38, Foucault 2002: 103f). Om man relaterar det maktperspektivet till genussystemet så bör inte fokus ligga på det ena könets totala dominans över det andra könet, utan på de olika handlingsmöjligheter som är möjliga för män respektive kvinnor i specifika situationer (Rönnblom 2002: 24). När man arbetar med jämställdhetsfrågor blir det utifrån detta maktperspektiv därför viktigt att undersöka individers och gruppers handlingsutrymme i olika situationer, utifrån könstillhörighet — vilka positioner kan kvinnor och män uppnå i arbetslivet? Finns det vissa typer av utbildningar eller yrken som är könsmärkta? Det relationella maktperspektivet ger oss också möjlighet att studera hur maktförhållanden förändras över tid.

Makt kan med andra ord vara ett användbart begrepp för att se vilka möjligheter och hinder som finns för kvinnor och män. När det är kartlagt och tydligt blir det också möjligt att arbeta för en jämställd framtid där kön inte utgör ett hinder för människor i deras liv. Att diskutera och arbeta med frågor som rör ojämställdhet, kön och genus väcker ofta starka känslor eftersom det innebär att ifrågasätta våra roller som kvinnor och män och synliggöra de maktrelationer som finns mellan kvinnor och män som sociala kategorier (Pincus 1997, Franzén 2010: 40f, Wahl et al. 2011). Makt är ett centralt begrepp inom jämställdhetsområdet och på grund av att jämställdhetsarbete syftar till att omfördela makt mellan kvinnor och män stöter arbetet ofta på olika former av motstånd, det kan du läsa mer om under rubriken "Motstånd".


Intersektonalitet


Intersektonalitet är ett flerdimensionellt maktperspektiv som är användbart när diskrimineringsfrågor och likabehandlingsfrågor studeras. En människa tillhör många olika kategorier på samma gång, vi kategoriseras efter kön, ålder, etnicitet och så vidare. Det är därför viktigt, ur ett diskriminerings- eller maktperspektiv, att reflektera kring hur alla dessa kategorier samverkar, motverkar och påverkar varandra. Intersektionalitetsperspektivet beaktar flera olika diskrimineringsgrunder, eller identitetskategorier, samtidigt. Intersektionalitetsbegreppet är hämtat från engelskans intersection, korsning, och tanken är att fokusera på skärningspunkten mellan maktordningar som kan relateras till olika diskrimineringsgrunder för att få kunskap om människors möjligheter, hinder och villkor i samhället. Intersektionalitet bör inte ses som ett sätt att studera "dubbelt" förtryck eller vem som drabbas värst utan kan snarare ses som ett sätt att förstå hur olika diskrimineringsgrunder kan påverka varandra och därmed skapa olika förutsättningar för grupper eller individer. Utifrån detta perspektiv är det viktigt att vid ett jämställdhetsarbete tänka på att kvinnor och män även tillhör andra kategorier eller grupper utifrån ålder, etnicitet, eller sexuell läggning men också det omvända, det vill säga att kategorier utifrån ålder eller etnicitet också alltid består av könade individer (Hjertson & Svaleryd 2011: 34).
Intersektionalitet

Jämställdhetsintegrering


I Sverige är jämställdhetsintegrering den strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Jämställdhetsintegrering går ut på att integrera ett jämställdhetsperspektiv i organisationers ordinarie struktur. Ett jämställdhetsperspektiv ska finnas med i verksamhetens dagliga arbete. Jämställdhet ska ligga till grund för utformning av beslut, planering, genomförande, uppföljning och utveckling. Det ska på sikt resultera i ökad jämställdhet inom verksamheten (SOU 2007:15).

Mäns våld mot kvinnor


Att mäns våld mot kvinnor ska upphöra är ett av Sveriges jämställdhetspolitiska mål (SOU 2005:66: 20). Under 2011 anmäldes omkring 28 000 fall av misshandel mot kvinnor över 18 år. Både kvinnor och män drabbas av relationsvåld men en betydligt större del av relationsvåldet drabbar kvinnor. Relationsvåldet mot kvinnor är även av grövre natur. Män vittnar oftare om trakasserier medan kvinnor oftare vittnar om hot och våld. Antalet anmälda fall av misshandel mot kvinnor har ökat under lång tid vilket till viss del kan förklaras med att fler fall anmäls och att lagstiftningen har ändrats så att misshandlade kvinnor inte längre kan ta tillbaka en anmälan. Andelen kvinnor som uppger att de utsatts för våld och hot i arbetslivet har också ökat påtagligt. Vi vet också att mörkertalen är väldigt stora vad gäller mäns våld mot kvinnor (Brottsförebyggande rådet 2009, *). *.

* http://www.bra.se
* http://www.roks.se

Riksorganisationen för kvinnojourer och tjejjourer i Sverige, ROKS, har tips och råd för hur du kan agera när du misstänker att någon i din närhet blir misshandlad, värdefull information om varningssignaler innan första slaget och råd till dig som blivit slagen.
www.roks.se

På Brottsförebyggande rådets hemsida kan du ta del av mer statistik över mäns våld mot kvinnor.
www.bra.se


Kvantitativ och kvalitativ jämställdhet


Hur arbetar vi bäst för att motverka ojämställdhet och hur vet vi när vi har lyckats bra med vårt jämställdhetsarbete?  Ofta beskrivs jämställdhetsarbete i termer som mål, indikatorer och mätbarhet. Men kan vi alltid mäta jämställdhet i siffror?
Kvantitativ och kvalitativ jämställdhet
Det är viktigt att förstå skillnaden mellan kvalitativ och kvantitativ jämställdhet eftersom dessa två perspektiv svarar på olika typer av frågor om jämställdhet. Kvalitativt inriktad forskning intresserar sig för att klargöra karaktären, eller egenskaperna hos någonting, medan kvantitativt inriktad forskning handlar om att fastställa mängder, förekomst eller frekvens hos det som studeras. En kvalitativt inriktad fråga skulle kunna vara: Vad betyder det här fenomenet? Medan en kvantitativt inriktad fråga kan se ut så här: Hur vanligt förekommande är detta fenomen? De här frågorna har olika karaktär och därför är också metoderna för att kunna besvara frågorna utformade på olika sätt.

Utifrån ett kvantitativt perspektiv på jämställdhet kanske vi frågar oss: Hur många kvinnor i chefsposition finns det i vår organisation? Eller så intresserar vi oss för att räkna hur många kvinnor och män som finns på olika positioner i organisationer. Vårt fokus blir utifrån detta perspektiv att arbeta för en jämn könsfördelning mellan män och kvinnor inom olika yrken, utbildningar eller positioner. Eller att sträva efter att det ska finnas en jämn fördelning av kvinnor och män på olika nivåer i organisationer, till exempel som chefer (Mark 2007: 15ff, Widerberg 2002: 15ff).

Utifrån ett kvalitativt perspektiv på jämställdhet skulle vi kunna fråga oss: Vilka normer om kön finns i vår organisation? Kvalitativt jämställdhetsarbete inriktar sig mot hur medvetna eller omedvetna stereotypa normer för män respektive kvinnor leder till ojämställdhet (Mark 2007: 15, Jutterdal 2008: 20f ). Dessa normer kan exempelvis vara vilka föreställningar som finns om kön i vår organisation; vad kvinnor och män är bäst lämpade för eller hur kvinnor och män är. Kvalitativt jämställdhetsarbete handlar om att studera och kritiskt granska samhället, eller våra egna organisationer, ur ett genus- och jämställdhetsperspektiv. Om vi genomför en analys inom vår egen organisation kommer vi att få veta mer om vilka föreställningar om kön som finns och hur dessa föreställningar påverkar hur människor förväntas vara och vad människor förväntas kunna bli och utvecklas till. Vi kommer också bli medvetna om hur dessa föreställningar kan begränsa kvinnors och mäns handlingsfrihet. Informationen som vi får av en kvalitativ analys kan användas för att långsiktigt förändra vår organisationskultur genom att exempelvis förändra arbetsrutiner, arbetsvillkor och värderingar på arbetsplatsen. (ibid)

Det finns alltså olika sätt att ta sig an ett jämställdhetsarbete. Men för att koppla tillbaka till ursprungsfrågan: Hur motverkar vi bäst ojämställdhet och hur vet vi att vi lyckats bra med vårt jämställdhetsarbete?

När vi använder oss av kvantitativt inriktat jämställdhetsarbete kan vi få en tydlig bild av hur, exempelvis, lönerna är fördelade mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Det är bra. Då har vi något att utgå ifrån, något som alla kan se svart på vitt och något som går att jämföra med efter att vi kommit igång. Men ett renodlat kvantitativt arbete utgår ofta i praktiken från de normer och värderingar som redan finns i samhället eller på vår arbetsplats. Det innebär att vi räknar kvinnor och män utan att kritiskt granska vilka normer eller vilka organisationskulturer som kan vara anledningen till att siffrorna ser ut som de gör (Mark 2007). Därför är det viktigt att också använda sig av ett kvalitativt perspektiv i sitt jämställdhetsarbete. Till exempel kan en kvantitativ analys synliggöra ojämställdhet genom att visa på hur resurser fördelas olika mellan män och kvinnor, medan en kvalitativ analys sedan kan förklara varför resurserna fördelas som de gör. Ungefär så går det till när en 4R-kartläggning genomförs. Läs mer om 4R-metoden i Metoder och verktyg.


Metoder vi använder för jämställdhet är inte ett mål i sig


Oavsett om vi använder oss av kvantitativ eller kvalitativ metod för att arbeta med jämställdhet på vår arbetsplats är det viktigt att hela tiden behålla ett analyserande och reflekterande perspektiv. Metoderna som används i jämställdhetsarbetet är inte ett mål i sig utan ett medel för att uppnå jämställdhet. Att en verksamhet använder sig av en systematiserad metod för jämställdhetsarbete betyder inte att verksamheten är färdig med sin jämställdhetsutveckling. Jämställdhetsarbete handlar om att förändra de maktstrukturer som innebär att män som grupp har mer makt i samhället än gruppen kvinnor. I ett jämställdhetsarbete på en arbetsplats innebär det att avsätta tid och resurser för att genomföra konkreta förändringar i hur organisationen fungerar och bedriver sin verksamhet. Jämställdhetsarbetet får inte reduceras till att bli till en administrativ rutin som kan avklaras på några rader i verksamhetens årsrapport och som inte kräver någon reflektion kring makt och relationer som rör kön och makt på arbetsplatsen (Rönnblom 2011).

Att göra jämställdhet

Förändringsarbete handlar alltid i grund och botten om att förändra det egna beteendet. Personer som finns och verkar på en arbetsplats, både chefer och medarbetare, har därför alltid möjlighet att bidra till förändring här och nu. Vi kan alla på ett väldigt direkt sätt bidra till en jämställdhetsutveckling i samhället och på vår arbetsplats genom att agera jämställt. Vill vi ha jämställdhet så kan vi agera jämställt. Små förändringar i vardagliga sociala interaktioner bidrar i det större perspektivet till en samhällsförändring inom jämställdhetsområdet. Du kan exempelvis bidra till ökad jämställdhet genom att välja att inte skratta åt ett sexistisk skämt, genom att kräva eller avstå från resurser som är ojämställt fördelade på din arbetsplats eller genom att försöka tänka på att tilltala kvinnor och män på samma sätt. Om du är intresserad av liknande resonemang kan du läsa mer i Caitlin Morans bok "How to Become a Woman". 
Jämställdhet

Umeåregionens kansli, Umeå kommun, 901 84 Umeå
Besöksadress: Sveagatan 8 (Viva-huset)
090-16 13 32, www.umearegionen.se 

På www.umearegionen.se kan du läsa mer om samverkan och utveckling i Umeåregionen, ett arbete med visionen att regionen ska vara "världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor 2050". Välkommen att ställa frågor, lämna synpunkter eller idéer. Kanske kan du bidra till att utveckla Umeåregionen och förverkliga visionen.