4R-metoden

4R-metoden används för att kartlägga och analysera verksamheter ur ett jämställdhetsperspektiv.  Den ursprungliga 3R-metoden har arbetats fram av samhällsvetaren Gertrud Åström och Svenska Kommunförbundet genom JämKom-projektet under 1990-talet. I och med kommittén JämStöds slutbetänkande Stöd för framtiden gavs metodboken JämStöds praktika (SOU 2007:15) ut och i denna metodbok har ett fjärde R arbetats fram och därmed 4R-metoden.

De 4 R:en står för representation, resurser, realia och realisera. Syftet med metoden är att den ska ge en översiktlig bild av hur vår verksamhet styrs och finansieras och hur den bör förändras för att möta behoven från kvinnor och män (Ibid. 48). 4-R-metoden innebär att analysera det insamlade materialet både kvalitativt och kvantitativt. Metoden ger kunskap om hur förhållandena ser ut för kvinnor och män både internt på vår arbetsplats, och externt i vår kontakt med medborgare, servicetagare och kunder.

Förväntat resultat


Arbetet med 4R-metoden kan ge:
• en bild av fördelningen av kvinnor och män inom organisationens olika delar och på alla nivåer
• en bild av hur resurserna fördelas mellan kvinnor och män
• en bild av de könsmönster som råder i organisationen och vilka effekter de får
• en plan för att åtgärda brister (SOU 2007:15: 48).

Här kommer vi att presentera 4R-metoden utifrån JämStöds Praktika — metodbok för jämställdhetsintegrering. JämStöd är en statlig utredning som under två år på regeringens uppdrag jobbat med att informera om och utveckla metoder och modeller för hur man i praktiken ska jämställdhetsintegrera statens verksamheter. Jämställdhets integrering är den metod som rekommenderas utifrån våra svenska jämställdhetspolitiska mål (Ibid.,www.jamstall.nu).


Steg 1. Representation — kartlägg representationen


När vi studerar steg 1, representation, ska frågan: "Hur många kvinnor och hur många män, eller "Hur många flickor och hur många pojkar?" besvaras. Detta ska kartläggas i alla delar av verksamheten: hos beslutsfattare, verkställande organ, personal och brukare etc.
Förstoringsglas
Vem beslutar?
För att kunna svara på den övergripande frågan: Hur många kvinnor och hur många män? så måste vi först ta reda på vilka aktörerna i beslutsprocessen är. Aktörer i beslutsprocesser är alla de människor som berörs av eller deltar i beslutsprocessen, till exempel handläggare eller brukare, chefer eller kunder. För att få syn på den verkliga beslutsmakten i verksamheten och vilka som finns representerade där måste vi ta hänsyn till både formella och informella beslutsprocesser. I vilken utsträckning finns kvinnor och män representerade? Dela upp de grupper av aktörerna som vi har identifierat i antal kvinnor och antal män.

Vem verkställer?
Här beskriver vi var besluten i verksamheten verkställs, i vilka instanser, på vilka nivåer och av vilka personer. Detta kan vara tjänstemän i en förening eller ett företag. Eller personer som arbetar genomförande som till exempel vårdpersonal. När vi valt ut olika verkställande grupper ska vi ställa oss frågan: Hur ser könsfördelningen ut i dessa grupper?

Vilka är målgruppen?
Här ska vi undersöka hur målgruppen för verksamheten ser ut. Vilken eller vilka målgrupper våra verksamheter har skiljer sig naturligtvis åt beroende på vad vi arbetar med inom våra organisationer. Det kan exempelvis vara brukare, kunder eller länets medborgare. Det vi vill veta om våra målgrupper är hur könsmönstret ser ut i gruppen. Hur är de representerade i olika samhällssektorer, branscher, företag, yrken?

När vi har gjort dessa delar under steget representation är tanken att vi ska ha fått en bild av hur könsfördelningen ser ut på alla nivåer och i alla delar i verksamheten (från beslutsfattare till målgrupp) (SOU 2007:15,www.jamstall.nu).


Steg 2. Resurser — kartlägg fördelning av resurser


Det andra steget, realia, syftar till att ge en bild av hur resurser fördelas mellan könen. Resurser kan vara tid, pengar, lokaler, och information. Detta ska studeras både på vår arbetsplats, bland medarbetare, och utåt, i de målgrupper och aktörer som vi möter i vår verksamhet. Steg 2 ska svara på frågan: Hur fördelas våra gemensamma resurser i form av exempelvis pengar, utrymme och tid mellan kvinnor respektive män? Svaren som vi får på denna fråga ska visa hur vi fördelar vår verksamhets resurser mellan kvinnor och män.
Vem får vad?
För att svara på denna fråga kan vi exempelvis titta närmare på:

• tid
• rum/lokaler
• pengar
• information/möten
• utvecklingsinsatser (SOU 2007:15: 48).

Tid
Här intresserar vi oss för hur tiden fördelas inom vår verksamhet. Vilka områden, ärenden och frågor får ta tid och plats i vår verksamhet — till exempel under möten, sammanträden eller i handläggning.

• Vem får ta tid att till exempel tala ostört i en grupp — till exempel talartid?
• Vem berörs av de frågor som får ta tid?
• Kan man urskilja några könsmässiga mönster när det gäller vad och vem som prioriteras tidsmässigt (SOU 2007:15: 48)?

Vågskål kvinna och man
Rum
Hur används det offentliga rummet används av kvinnor och män? Vi undersöker hur exempelvis tillgången till idrottslokaler, mark för företagsetablering eller undervisningssalar vid utbildningssatsningar fördelas mellan kvinnor och män.

Pengar
Hur fördelas våra direkta utbetalningar som löner? Hur fördelas andra sorters stöd som lån, bidrag, eller kostnader för verksamheten (inklusive kostnad för tid och rum i form av personal och lokalkostnader)?

Information
Här undersöker vi:
• Vilken information är viktig för personer i vårt projekt eller i vår verksamhet?
• Vem får ta del av den viktiga informationen? Vem får veta vad och när? Hur informeras olika grupper och när informeras de? Görs det tidigt eller sent i processen och i på vilket sätt informeras de?
• Hur många möten bjuds olika grupper in till? Kan vi se några mönster utifrån kön i gruppernas sammansättning?
• Får vissa grupper delta i fler möten än andra? Hur ser representationen av kvinnor och
män ut i de "viktiga" grupperna? (SOU 2007:15: 49)

Utvecklingsinsatser
Vilka utvecklingsinsatser finns i vårt projekt eller i vår verksamhet? Utvecklingsinsatser kan till exempel vara utbildningar, mässor, studiebesök, utredningar och projektplanering.


Steg 3. Realia — analysera villkoren


Det tredje steget i 4R- metoden ska svara på frågan: Hur kommer det sig att representationen och resursfördelningen mellan kvinnor och män ser ut som den gör i vår verksamhet? På vilka villkor får kvinnor och män vara med och utforma och ta del av vår verksamhet?
De tidigare två stegen, representation och resurser, handlar om att räkna antalet kvinnor och män och undersöka vem som får tillgång till vad och i vilken utsträckning. Detta tredje steg, realia, innebär att vi studerar det kvalitativa innehållet i vår verksamhet. De första två stegen ska synliggöra och tydliggöra mönster i vår verksamhet så att vi nu kan undersöka varför det ser ut som det gör — varför dessa mönster finns i vår verksamhet.

I detta steg fokuserar vi på vår faktiska verksamhet, alltså innehållet i de tjänster eller den service som vi producerar. Stämmer verkligheten med de mål som vi har? Frågan vi ska ställa oss är: Vem får vad och på vilka villkor?

• Hur ser vår verksamhet ut? Vi använder den information som vi fått fram i steg 1 och steg 2 för att besvara frågan
• Vilka könsmönster kan vi se?
• Vems behov är det som möts bland våra medarbetare eller gentemot våra målgrupper?
• Kan vi se om vår verksamhet är utformad utifrån normer som gynnar ett kön mer än
det andra könet?
• Tillgodoses kvinnors respektive mäns intressen, möjligheter och önskemål i lika stor
utsträckning?

Hur hanterar vår verksamhet jämställdhet?
• Utgår vår verksamhet från brukarens eller kundens kön?
• Möter kvinnor och män som individer eller i grupper, utifrån hur vi arbetar i vår verksamhet, olika krav och förväntningar kopplade till stereotypa bilder av könen?
• Hur ser könskontraktet ut i vår verksamhet? Med "könskontraktet" menas de normer och värderingar som vi har på vår arbetsplats som gör att vissa arbetsuppgifter definieras som "kvinnliga" och andra som "manliga" (SOU 2007:15: 49)

Realia handlar alltså om att se vilka normer som finns på vår arbetsplats och hur de styr vårt sätt att arbeta. Därför finns det inga enkla faktorer att mäta. Som grund för att kunna utföra en analys av, och diskussion om normer krävs kunskaper om jämställdhet, genus och information från forskning som kan belysa och förklara varför vår verksamhet ser ut som den gör, till exempel när det handlar om maktrelationer mellan könen.  Det krävs också att vi arbetar analytiskt och är öppna för diskussion när vi arbetar med att förstå vilka normer och genusstrukturer som finns på vår arbetsplats.


Steg 4. Realisera — formulera nya mål och åtgärder


Det fjärde R:et handlar om att realisera vårt arbete med jämställdhet. Det gör vi genom att utveckla nya mål och åtgärder för vår organisation, med utgångspunkt i den kunskap och information som vi fått om vår verksamhet genom arbetet med jämställdhetsanalysen. (SOU 2007:15: 49f). Steg 4 ska svara på frågan: Hur bör vår verksamhet se ut för att vara jämställd? Vi ska också beskriva vår vision om en arbetsplats som är anpassad för kvinnors och mäns behov. Behöver vår verksamhet förändras för att leva upp till de svenska jämställdhetspolitiska målen? För att kunna uppnå våra nya visioner för vår verksamhet, och för att kunna bidra till att de nationella målen för jämställdhet uppnås, behöver vi granska våra nuvarande verksamhetsmål. Är våra egna verksamhetsmål tillräckliga eller behöver vi formulera nya mål för att verksamheten ska kunna bli jämställd? Vad behöver vi förändra för att uppnå målen?  I detta arbete måste vi använda oss av indikatorer för att kunna mäta effekterna av arbetet. Indikatorer är ett sätt att mäta vår måluppfyllelse. Ett exempel på en indikator kan vara:

Målet: Att verksamhetens resurser fördelas lika mellan kvinnor och män
Indikator: Statistik över verksamhetens kostnader fördelat på kvinnor och män
Vision: Utarbeta en vision om hur vår verksamhet ska bedrivas och vad den ska uppnå för att vara jämställd.

Nya mål och åtgärder
• Granska våra nuvarande verksamhetsmål. Räcker de eller behöver vi formulera nya mål utifrån de könsmönster som analysen visar?
• Bestäm vilka åtgärder som krävs för att vi ska kunna rätta till sneda könsmönster.
• Bestäm hur lång tid det får ta innan vi måste ha uppnått målen.

Uppföljning
• Besluta hur resultatet av våra åtgärder ska mätas utifrån de nya målen. Med vilka indikatorer eller nyckeltal ska resultaten följas upp?
• Bestäm när och på vilket sätt vi ska utvärdera och följa upp vårt arbete utifrån vår vision och våra nya mål.

För att se exempel på hur det kan se ut att arbeta med 4R-metoden, se JämStöds Praktika:
http://www.regeringen.se/content/1/c6/08/00/62/eb622408.pdf

Umeåregionens kansli, Umeå kommun, 901 84 Umeå
Besöksadress: Sveagatan 8 (Viva-huset)
090-16 13 32, www.umearegionen.se 

På www.umearegionen.se kan du läsa mer om samverkan och utveckling i Umeåregionen, ett arbete med visionen att regionen ska vara "världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor 2050". Välkommen att ställa frågor, lämna synpunkter eller idéer. Kanske kan du bidra till att utveckla Umeåregionen och förverkliga visionen.